I. DEFINIZIONE
Il mobbing (molestie psicologiche) è una forma di ripetizione persistente di maltrattamenti, minacce, abusi, umiliazioni da parte di colleghi o superiori sul posto di lavoro. Con questo comportamento, l’obiettivo è scoraggiare o costringere la persona soggetta a mobbing a dimettersi. Nella maggior parte dei casi, queste persone rinunciano a tutti i loro diritti e presentano le dimissioni perché la situazione e l’ambiente in cui sono esposte al mobbing diventano insopportabili.
Va notato che non tutte le situazioni in cui i dipendenti si arrabbiano, litigano o discutono sono definite mobbing. [1] Se è necessaria una classificazione per tali situazioni, perché il mobbing esista deve essere;
- Sul luogo di lavoro,
- sistematico,
- Persistente,
- intenzionale,
- Con l’intenzione di scoraggiare, escludere, allontanare, umiliare,
- con danni alla personalità, alla carriera o alla salute della vittima.
Il mobbing può avvenire in forma di: superiore a subordinato, subordinato a superiore o tra pari. Gli atteggiamenti e i comportamenti negativi a cui la vittima sarà esposta possono essere espliciti o impliciti.
II. IL MOBBING NEL SISTEMA GIURIDICO TURCO
La prima normativa sul mobbing nell’ordinamento giuridico turco è stata la Circolare del Primo Ministero n. 2011/2 sulla proibizione delle molestie psicologiche (mobbing) nei luoghi di lavoro del 19/03/2011. La circolare afferma che il datore di lavoro è responsabile della dissuasione del mobbing e dell’adozione di tutte le misure necessarie per proteggere i dipendenti dalle molestie. Sono state inoltre implementate ulteriori norme come: disposizioni preventive sui contratti collettivi, il call center “Alo 170” dell’Istituto per il Lavoro e la Previdenza Sociale per combattere il mobbing con l’aiuto e il supporto fornito da psicologi, l’istituzione del “Comitato per la lotta contro le molestie psicologiche”, avendo cura di proteggere la vita privata delle persone nel lavoro e nei processi svolti a questo proposito e incontri e seminari di formazione e informazione da parte del Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale per sensibilizzare sul mobbing.
Non esiste una normativa diretta sul mobbing nella legislazione. Il primo articolo dell’articolo 417 intitolato “Protezione della personalità del dipendente” del Codice delle obbligazioni turco è il numero 6098;
“Il datore di lavoro è responsabile della protezione della personalità del dipendente e del rispetto nelle relazioni d’affari e del mantenimento di un ordine conforme al principio dell’onestà sul posto di lavoro, della protezione contro le molestie psicologiche e sessuali e dell’adozione delle precauzioni necessarie affinché coloro che sono stati molestati non subiscano ulteriori danni”. “
Il datore di lavoro ha anche l’obbligo di proteggere i dipendenti in conformità al Codice delle obbligazioni turco e alla Legge sul lavoro. In base alle norme contenute in queste leggi, il datore di lavoro deve proteggere e prendersi cura della salute del dipendente. Va notato che la responsabilità del datore di lavoro non si limita alle molestie fisiche, in quanto tali responsabilità devono essere valutate e interpretate nell’ambito delle molestie fisiologiche.
III. IL MOBBING IN TERMINI LEGISLATIVI
In base al precedente della Corte d’Appello, poiché le valutazioni vengono effettuate in linea con la classificazione di cui sopra, i casi sono classificati come molestie psicologiche se: un dipendente è preso di mira, è esteso a un determinato periodo, è sistematico e c’è un’ingiustizia nei confronti dei diritti personali. Questi aspetti devono essere trattati separatamente per ogni caso concreto, per capire se ci sono le condizioni o l’esistenza del mobbing. Una volta soddisfatte tutte queste condizioni, è necessario che vi sia un ulteriore motivo che spinga il dipendente a dimettersi a causa del mobbing.
La sentenza della Corte d’Appello n. 2012/9-1925 E., 2013/1407 K. del 25.09.2013 ha fornito una descrizione generale del mobbing, come ad esempio;
“Nel sistema giuridico turco, il mobbing è: tutti i tipi di comportamento come maltrattamenti, minacce, abusi, umiliazioni, che sono sistematicamente ripetuti, nei confronti dei dipendenti da parte dei loro pari o superiori. Esempi di mobbing sono la limitazione delle possibilità di espressione, l’ interruzione del discorso, i rimproveri, le critiche ripetute, l’esclusione sociale sul posto di lavoro, l’ignorare, lo scartare le proprie idee, le voci maliziose, la diffamazione, l’assegnazione di compiti al di sotto delle qualifiche, l’assegnazione di compiti senza senso e lo spostamento, l’assegnazione di un carico di lavoro pesante e la violenza fisica. (Tınaz, Pınar/Bayram, Fuat/Ergin, Hediye: Çalışma Psikolojisi ve Hukuki Boyutlarıyla İşyerinde Psikolojik Taciz (mobbing), Beta Yayınları, İstanbul 2008, s.7, s.53-58, aktaran K. Ahmet Sevimli, agm., s.116).
Affinché un’azione sia considerata mobbing, è necessario che un dipendente sia preso di mira, in un certo periodo di tempo e che questa situazione sia sistematica. Se le condizioni specificate sono soddisfatte, deve essere valutato separatamente in ogni caso concreto. Sebbene le cause del mobbing siano diverse, l’obiettivo è spesso quello di far sì che il lavoratore si dimetta.
Anche se in precedenza non esisteva una normativa speciale, il mobbing dei dipendenti veniva valutato nell’ambito dei diritti e degli obblighi assegnati alle parti dal contratto di servizio. L’atto di mobbing costituisce una violazione degli obblighi di protezione e di equità del datore di lavoro. Potrebbero essere necessari rimedi legali per il mobbing, poiché interferisce anche con i diritti personali del dipendente”.
Va notato che la Corte d’appello cerca prove concrete per determinare l’esistenza del mobbing. È sufficiente dimostrare che l’evento si è verificato in modo coerente e supportato da prove solide. Quando le prove rivelate vengono esaminate e valutate secondo le regole della pratica, la richiesta di mobbing viene considerata provata se si ritiene che si siano verificate molestie psicologiche.
La 22a sezione civile della Corte d’Appello, con le sentenze 2014/2157 E. e 2014/3434 K. del 21.02.2014, ha elencato gli strumenti per provare l’esistenza di molestie psicologiche e ha affermato che per provare il mobbing è necessario che il lavoratore sia in grado di dimostrare l’esistenza di molestie psicologiche;
- Non è richiesta una prova conclusiva,
- È sufficiente che il dipendente querelante adduca fatti che possano far sospettare l’esistenza di mobbing e che sia stato oggetto di mobbing,
- L’onere della prova spetta al convenuto,
- Si prenderanno in considerazione dichiarazioni di testimoni, relazioni mediche e pareri di esperti.
Nell’opinione dissenziente, contro la stessa decisione, si afferma che;
“Non è possibile determinare la controversia, derivante da atteggiamenti e comportamenti che determinano condizioni negative in termini di svolgimento dell’attività lavorativa, come mobbing. Non vi sono prove che indichino che l’imputato abbia preso di mira l’individuo con un comportamento sistematico e intimidatorio”.
La Corte d’Appello non cerca che i diritti personali della vittima siano stati gravemente violati, in quanto la violazione dei diritti personali è ritenuta sufficiente per indicare che si è verificato il mobbing. La 9a sezione civile della Corte d’appello, con le sentenze n. 2010/1911 E. e 2012/11638 del 05.04.2012, ha affermato che le conoscenze, l’esperienza e la carriera devono essere prese in considerazione e che il lavoro che non rispetta queste qualità è considerato mobbing.
Attualmente il mobbing è diventato un fatto che si verifica in numerosi luoghi di lavoro e culture, indipendentemente da età, razza, cultura, istruzione, sesso, gerarchia e così via. Quasi tutti hanno il “rischio” di essere soggetti a mobbing. Tuttavia, sono state sviluppate diverse misure per prevenire questo tipo di molestie fisiologiche, poiché i metodi continuano a essere sviluppati con l’evoluzione della vita aziendale nel mondo globale. Il mondo legale dovrebbe cercare di stare al passo con questo cambiamento, soprattutto con le decisioni giudiziarie oltre che con le normative vigenti. È necessario trovare soluzioni eque su un tema delicato come il mobbing.
Decisioni rilevanti della Corte d’Appello
- Decisione della Corte d’Appello dell’Assemblea delle Camere civili n. 2012/9-1925 E. e 2013/1407 K. del 25.09.2013
http://www.kazanci.com/kho2/ibb/files/hgk-2012-9-1925.htm
- 22a Sezione civile della Corte d’Appello numero 2014/2157 E. e 2014/3434 K. del 21.02.2014
http://www.kazanci.com/kho2/ibb/files/22hd-2014-2157.htm
- 22a Sezione civile della Corte d’Appello numero 2013/693 E. e 2013/30811 K. del 21.02.2014,
http://www.kazanci.com/kho2/ibb/files/22hd-2013-693.htm
- 9a Sezione civile della Corte d’appello, numeri 2010/1911 E. e 2012/11638 K.
[1] Av. Gülnur Erdoğan, Mobbing (İşyerinde Psikolojik Taciz), TBB Dergisi, Sayı 83,2009, sf.318
